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他提的条件我们也会尽量满足的。”
我赶紧和亓老师打了个电话，让她和小劢总具体沟通探监事宜，而后和小劢总握手告别。
医院里最近太平多了，有小兰总看着，那些安保团队的兄弟一刻也不懈怠。
加之有最新的
脸识别技术用来识别黄牛和打击小偷小摸的行为，排队挂号的秩序、门诊次序都是出地好，门诊量显着提升，医院的每
流水也在增加，是时候给医院的兄弟姐妹增加薪水了。
根据我前期的安排，去淮州之前，田主任把这次绩效改革的方桉公布了。
对于普通行政后勤员，正式推行积分制，按照工作年限、年度评价、获奖荣誉等等，每年都有积分，达到积分升岗标准的都可以升一级。
这种积分制，取消了每年设定的升岗比例，避免了每个部门因为升岗指标的限制导致的各种腐败行为或者论资排辈从而引发的员工不满。
关键是升一级之后，岗位工资从原来的每个月增加200元的工资到增加到500元，一年增加6000元，而且年度绩效也相应地增加。
这个方桉一经公布，就获得了医院员工的普遍欢迎。
显然，这样的岗位晋升办法，基本杜绝了为
作的空间。
其中，在每年评优的时候，部门领导的打分权重达到60％，员工互评占比40％，仅这一项领导可以行使他的权力。
但即使这样，每年评优仍然要经过医院管理层统一审核并公布，如果显失公平的，医院监察部门仍可以取消相应的优秀资格，这其实就是将权力放进了笼子中。
而业务条线的医生，因为已经进行了门诊与绩效挂钩，这次增加职称的月度工资标准，即住院医师、主治医生、副主任医生、主任医生、享受国务院津贴的主任医生分别每个月增加1000到3000元不等，结合此前的职称评定要结合门诊量、患者满意度回访、论文数、指导的学生数等等，省儿医的业务条线的凝聚力更强了。
说实话，我们常说事业留、感
留、待遇留，核心是待遇留，在我们这个省会城市里房价动不动就达到5万，你没有待遇，甚至都买不起房子，我们的医生如何才能活得有尊严？才能有幸福感？才能有归属感？听说我要去淮州，靳总在食堂里遇到我的时候，悄悄地说：“院长，听说你中午去淮州，我表哥晚上说要宴请你，顺便也给马主任撑点面子。”
我拍了一下靳总肩膀说：“你哥可要好好支撑马主任啊，否则
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